Kracht zonder Macht

Weliswaar niet de inleiding door Mauk Mulder, en ook niet het naschrift, maar wel... alle twintig Verticale Dialoog recepten onverkort gratis te downloaden. Smaakt het naar meer en wil je toch het complete boek in handen, dan vind je het voor €24,50 o.a. bij www.quist.nl.

Klik links op de button om (a) een recept te downloaden voor een heerlijke Sachertorte en (b) via een Tweet je waardering te uiten voor de gratis downloads hieronder! Pay with a tweet! Thanks!

Luisteren in een notendop Samen vormen jullie een managementteam, projectteam of ander samenwerkingsverband. Jullie vergaderen regelmatig, maar twijfelen aan het effect ervan. Soms komt het juiste onderwerp gewoonweg niet op de agenda, dan weer blijft de groep oeverloos hangen op dat ene agendapunt dat maar tien minuten hoefde te duren. Ook zijn er van die kwesties die als een stuiterbal elke keer weer aan de orde moeten komen. ‘Het lijkt wel of we met zijn allen een beetje langs elkaar heen praten. We spreken allemaal Nederlands, maar toch verstaan we elkaar niet meer.’ Misschien moeten jullie als oefening eens een ander vocabulaire proberen?

EnergieX Je hebt een ambitieus doel voor ogen, persoonlijk of als team. Maar die ambitie verwezenlijken lukt je niet alleen, daar heb je anderen voor nodig! Succes is te bereiken waar anderen ook eigenaarschap voelen en daarnaar handelen. Maar soms is er sprake van een kloof tussen directie en medewerkers. Soms communiceren verschillende afdelingen onderling niet meer effectief met elkaar. Wat er moet gebeuren is vaak wel duidelijk, maar hoe krijg je iedereen mee? Hoe energiegevend communiceer je? Lukt het je om je doelen energiegevend over te dragen? Hierbij een recept dat helpt om de geheimen van energiegevend communiceren beter te begrijpen.

Stokje voor een open dialoog Organisaties streven voortdurend naar verbetering van de service aan de klant, de samenwerking tussen medewerkers, de kwaliteit van leiding, de interne communicatie. De wil om te verbeteren is één ding, maar de uitvoering ervan is wat anders. Het kan helpen de organisatie en haar medewerkers eens vanuit een heel nieuw perspectief te benaderen. Stap in de paradigmaverandering die dialoog heet. Mensen luisteren met begrip en respect en verplaatsen zich veel beter in de ander. Dialoog geeft betekenis aan hun werk en bestaan en is een uitstekende methode voor wie behoefte heeft aan (zelf) reflectie. Een geslaagde dialoog leidt tot een gedeelde visie, een perfect middel voor persoonlijke ontwikkeling en team- en organisatieontwikkeling. En het enige wat je nodig hebt, is een praatstok.

Gedwongen tot luisteren De meeste problemen zijn afdoende op te lossen als men alle invalshoeken en zienswijzen hoort en gebruikt. Maar helaas blijkt het moeilijk om alle gezichtspunten goed waar te nemen. Luisteren met een open geest is cruciaal. Maar wat is het nut van luisteren als er niet waardevol gesproken wordt? Er bestaat een instrument dat een situatie creëert waarin naar iedereen geluisterd wordt. Waardevrij, zonder vooroordelen. Een situatie waarin iedere deelnemer spreekt vanuit het hart, waarin alle feiten en gezichtspunten aan bod komen en waarin het oorspronkelijke probleem op krachtige wijze in een geheel nieuw perspectief wordt geplaatst. Dat instrument heet SIMULATION, en dat spreek je op zijn Frans uit.

Waarden tot leven gebracht Je wilt in je organisatie werk maken van cultuurontwikkeling. Een mooie start in een dergelijk proces is de organisatiewaarden benoemen: de drijfveren voor duurzame gedragsverandering. Dat je bij die kernwaarden opstellen alle medewerkers wilt betrekken, ligt voor de hand, maar is sneller gezegd dan gedaan. En kun je het daarbij ook nog op zo’n manier doen dat het proces zelf al motiverend is voor alle betrokkenen? In dit recept een verweving van doel en middel, gebaseerd op het principe van waarderend interviewen.

Strategisch oriënteren Er is reden tot herijking van de organisatie- of bedrijfsstrategie. Wanneer je strategie formuleert als ‘waar gaan we als management onze tijd en aandacht aan schenken?’, kan er een onderliggende vraag ontstaan, zoals: is de koers van onze organisatie nog wel de juiste? Ofwel: wat zou onze strategische focus moeten zijn om de vermogens van onze organisatie te doen toenemen en optimaal in te zetten? Moeten we voor onze bestaanszekerheid iets doen aan onze richting of stijl (of aan beide) of kunnen we verder op de bestaande voet? Voor een antwoord kun je de Strategy Scan overwegen te gebruiken.

Werk maken van waarden Je weet welke waarden of principes voor jouw organisatie van belang zijn. Sterker nog: ze zijn bekend bij medewerkers en leidinggevenden. Maar leeft je organisatie er ook naar? Hoe gaan de mensen met elkaar om, hoe werken ze samen? Vloeien die basisprincipes echt voort in hun handelen? Het draait uiteindelijk allemaal om de vraag of het vertoonde gedrag in lijn is met je kernwaarden. Hoe krijg je dat voor elkaar?

Organisatie als verhaal Beeldvorming is iets ongrijpbaars. Zijn de beelden van jouw organisatie positief, dan pluk je daar meestal ook de vruchten van. Een negatief imago werkt echter als een boemerang. Maar ook een diffuus imago of geen imago is een lastig vertrekpunt voor succes. Om mensen nieuwsgierig te maken naar de wereld achter jouw menukaart, zou je samen eens een corporate story moeten creëren. Daarin schijnt het karakter van de organisatie door. Hoe ontstaat zo’n organisatieverhaal en hoe maak je de beleving ervan tastbaar?

Hoeplan wordt doeplan Wanneer je koers-, beleids- en organisatieplannen maakt, krijg je altijd meteen te maken met twee uitdagingen. Ten eerste: hoe maken we het plan zo leesbaar en begrijpelijk mogelijk voor iedereen die ermee te maken krijgt? En ten tweede: hoe zorgen we ervoor dat onze leidinggevenden in het bijzonder en onze medewerkers in het algemeen zich optimaal verbonden voelen met de inhoud van het plan? Je snapt het al: dit recept gaat over de onverwachte vorm waarin je een beleidsplan kunt gieten. En over de manier waarop alle betrokkenen het plan méémaken.

Zelfgemaakte beleidskrant Op een gegeven moment heb je als directie of managementteam het businessplan gereed. In kleine kring is de inhoud bekend. En wat nu? In de meeste organisaties leest het middenmanagement dergelijke plannen al niet echt, laat staan dat ze die gebruiken voor een vurig beleidspleidooi tegenover hun medewerkers. De eerste uitdaging is om alle leidinggevenden deelgenoot en mede-eigenaar te maken van het nieuwe plan. En de tweede uitdaging is natuurlijk om de inhoud ervan tot op de werkvloer te laten doorsijpelen. Ga er maar eens aan staan. Welk gerecht gaat hier de juiste smaakpapillen beroeren? Denk eens aan een eigen krant. En aan de middelmanager als journalist.

Als dialoog zo zuiver Een arts kan een zieke niet verwijten dat hij ziek is. Hoe ga je om met een afdeling die functioneert als een hobbyclub? Waar professioneel werken de norm niet is. Waar afspraken niet bestaan en niemand verantwoordelijkheid draagt. Hoe verander je een ziek systeem waarin mensen niet meer zichzelf kunnen zijn en de zieke allang vergeten is dat hij ziek was? Standaardverandermethodieken met structuur-, besturing- en procesinterventies leveren in zo’n situatie niet de gewenste beweging. De zuivere dialoog vormt wel de basis om op verder te bouwen.

Digitale dialoog met de CEO De wereld verandert razendsnel. Of je nu een kleine of grote organisatie bent, je moet snel op veranderingen kunnen inspelen. Met twintig medewerkers op één kantoor heb je de nieuwe strategie snel doorgesproken. Maar hoe speel je effectief in op veranderingen en maak je optimaal gebruik van het potentieel van al je medewerkers als dat er honderden of duizenden zijn, verspreid over een heel land of de hele aardbol? Als leider doe je er goed aan midden in je organisatie te staan. Maar dat wil niet zeggen dat je dan ook echt in contact bent. Daar zitten weerbarstige structuren tussen. Soms wil je daar dwars doorheen breken om weer eens met iedereen tegelijk te chatten…

ZZP Plaza De problematiek is al zo oud als de wereld: de een heeft uit te voeren werk, de ander heeft de kennis en vaardigheden in huis, de opdrachtgever lijkt over de machtspositie te beschikken. Maar als het werk een schaars specialisme vraagt, kan de specialist op zijn strepen gaan staan. Bekijk dit probleem vanaf de zijlijn en de oplossing is nabij: geef beide partijen precies even veel macht door ze beide te laten inschrijven op hetzelfde marktplein. En geef de kleine zelfstandige specialist net even die extra steun en adviezen, zodat de balans tussen opdrachtgever en opdrachtnemer werkelijk optimaal is.

Dialoog in beeld Je hebt alles uit de kast gehaald om met je medewerkers in gesprek te gaan, maar ze zijn de veranderingen moe. Het lijkt wel of alle geluid alleen vanuit het MT komt. Tegenspraak zou van harte welkom zijn, maar er komt nauwelijks antwoord. Er is kennelijk meer nodig dan alleen een goede boodschap; men moet de dialoog eerst herstellen. Kennelijk werken de oude vervoersmiddelen voor communicatie niet meer goed. Vergeet dus even de boodschap en werk eerst aan een nieuwe draaggolf.

Werkplaats in ontwikkeling Organisaties gaan de schaarste op de arbeidsmarkt voelen. Medewerkers vinden en boeien zal een steeds grotere uitdaging worden. Mensen willen zich kunnen ontwikkelen; ze willen groeien in hun organisaties. Een goede balans vinden tussen investeren in de medewerker en het nut van die investering voor de organisatie betekent dat opleiding niet meer het enige ontwikkelinstrument kan zijn. De personele ontwikkeling serieus nemen vraagt om het transparant beschikbaar stellen van effectieve instrumenten voor bijvoorbeeld kennisdeling en werkervaring opdoen. Het succes van duurzaam ontwikkelende medewerkers wordt bepaald door beeldende instrumenten en de toegang tot de juiste opleidingen. Opleidingen die alle in lijn zijn met de koers en de doelstellingen van de organisatie.

Snel en goed veranderen Het overkomt zowel commerciële als non-commerciële organisaties. Na verloop van tijd is de stroom van inkomsten geen zekerheid meer. Tegelijkertijd, maar misschien wel door die onbewuste genoegzaamheid, is de kijkrichting van buiten naar binnen gedraaid. Maar nu staat het bestaansrecht ter discussie. Het roer moet absoluut om. En eigenlijk weet iedereen dat. Is het normaal dat de ommezwaai dan zo lang moet duren? Als je dit recept leest, ga je denken dat snel veranderen veel normaler is dan langzaam veranderen…

Vertrouwen op win-win Jouw klanten willen hun producten op het juiste moment in de markt zetten. En jij verzorgt het vervoer ervan. Die goederen verblijven op hun reis in veel overslagplaatsen die niet direct onder jouw bevoegdheid vallen. Wil je jouw klantbeloften waarmaken en jouw transportmiddelen optimaal inzetten, dan is het van belang dat je continu op de hoogte bent van de plek waar de goederen zich bevinden. Die informatie moeten heel veel medewerkers op heel veel van die overslagplaatsen verstrekken. Tijdig én correct. Hoe krijg je al die partijen zo ver dat ze helpen jouw vervoersinformatie up-to-date te houden?

Stel je toch eens voor Je organisatie is verkokerd, in feite politiek geworden. Met een strakke hiërarchie kan zij niet langer adequaat reageren op de hedendaagse complexiteit. Machtsdenken, ingraven, verdedigen, de schuld bij anderen leggen en de eigen verantwoordelijkheid ontduiken domineren de interne cultuur. Medewerkers zijn trots op hun toegevoegde waarde, maar staan met de rug naar de organisatie en voelen zich onvoldoende gesteund. Diep van binnen leeft het besef dat het veel beter, veel leuker en vooral veel effectiever kan. Je vraagt je af wat eigenlijk de basisprincipes van goed organiseren zijn. De eigen kernwaarden ken je en je weet waar het in je organisatie om handelt. Maar wat is ervoor nodig om je organisatie daadwerkelijk in lijn met die principes te laten functioneren? Als je al van een recept kunt spreken, helpt het je slechts gedeeltelijk op weg. Het is de bedoeling dat dit overheerlijke gerecht vanaf een zeker punt zichzelf verder bereidt…

Verantwoord evalueren Ook – of misschien wel juist – maatschappelijke organisaties moeten zich verantwoorden. Hoe stel je echter vast of een organisatie maatschappelijk verantwoord presteert? Mag zij zichzelf beoordelen? Moet ze belanghebbenden enquêteren? Of is er een deskundige commissie nodig die een oordeel uitspreekt? Eigenlijk ligt het voor de hand om alle relevante meningen te laten meewegen. Wie heeft de wijsheid of de waarheid in pacht? Een dialoog met de juiste betrokkenen kon wel eens het meest afgewogen oordeel opleveren.

Plannen, doen en toen? Je neemt meneer Demmings Plan-Do-Check-Act uiterst serieus. Het gevoel bekruipt je echter dat de Check-fase niet alleen te bepalen is door laagfrequente klant- en klimaatsonderzoeken of door andersoortige grootschalige enquêtes en evaluaties. Dat moet toch ook veel korter op de bal kunnen? Ja, en het heet AAR: After Action Review.

NewsList

ALLE RECEPTEN NU GRATIS DOWNLOADEN

03/01/2011 20:58:00

Plaza weblog

Ondernemen is Topsport

Sharon Terpstra Hanegraaf - LEVEL Foundation - 06/02/2012 09:36:00 - 43x read(s)

Dagelijks trainen wij persoonlijk ondernemerschap. Uit de dagelijkse praktijk blijkt telkens weer dat ondernemerschap van binnen uit komt. Eigenschappen als de juiste intentie, houding, consequent zijn, bewust zijn van eigen drijfveren en focus.
Focus is een van de moeilijkste zaken om te bewerkstellingen op de lange termijn. Weten waar je naartoe wilt is een ding. Maar heb je je ook wel eens afgevraagd waarom je dit nastreeft? Is dit beredeneerd vanuit jouw eigen inzichten of vanuit jouw klant? En welke mindset heb jij nodig om jouw doelen waar te kunnen maken? Hoe kijk jij tegen persoonlijk...

Plaza events

ONDERNEMENISTOPSPORTTo event website

Privacy Terms of Use

NewsList

Plaza weblog

Ondernemen is Topsport

More articles

Plaza events